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马斯洛的需求层次理论

马斯洛的需求层次是研究组织激励的最广泛使用的理论。 Abraham.h.maslow建议人们有一套复杂的需求,可以根据他们的优先级排列在等级层次结构中,包括四个基本假设:

*已经满足的需求不再是激励。人们总是试图满足某些需求,一旦满足需求,就需要更换它。

*大多数人的需求结构很复杂,并且有很多需求会随时影响行为。

*通常,只有满足较低级别的要求后,更高级别的要求才会有足够的动态驱动行为。

*有更多方法可以满足更高层次的需求,而不是满足更低层次的需求。

马斯洛的理论将需求分为五类:生理需求,安全需求,社会需求,尊重需求和自我实现需求,从较低层次到较高层次。

生理需求:对食物,水,空气和住房的需求是生理需求。这种需求的水平是最低的,人们总是试图满足这些需求,然后再转向更高的需求水平。一个人在饥饿时对其他任何事情都不感兴趣。他的主要动机是去食物。即使在今天,很多人也无法满足这些基本的生理需求。管理者应该明白,如果员工仍然忙于生理需求,他们真正关心的问题与他们所做的工作无关。当试图通过满足这些需求来激励下属时,我们基于这样的假设:人们为报酬而工作,主要是关于收入,舒适等等,因此当他们有动力时,他们会尝试使用工资增长,改善工作条件,并给予更多鼓励员工在业余时间休息,并提高福利。

安全需求:安全需求包括对人身安全,生命稳定以及免受疼痛,威胁或疾病的保护。与生理需求一样,安全需求的唯一关注点是需要它们。对于许多员工而言,安全需求是安全和稳定的,以及健康保险,失业保险和退休福利。主要受安全需求驱动的人在评估他们的职业时,主要认为这是他们不会失去基本需求的保证。如果管理者认为安全需求对员工最重要,他们就会关注管理中的这种需求,强调规则和法规,工作保障,福利以及保护员工免于失业。如果员工对安全性有强烈要求,管理者在处理问题时不应该是非常规的,应避免或反对承担风险,员工将按照规则开展工作。

社会需求:社会需求包括对友谊,爱情和归属感的要求。当满足生理需求和安全需求时,将突出和激发社会需求。在马斯洛需求层次中,这个级别是另一个与前两个级别完全不同的级别。如果不满足这些需求,就会影响员工的精神,导致高缺勤率,低生产率,对工作的不满和心情低落。管理者必须意识到,当社会将需求作为激励的主要来源时,工作被视为寻找和建立温暖和谐的人际关系的机会,并且为同事之间的社交互动提供机会的职业将受到重视。当管理者觉得他们的下属正在努力满足这些需求时,他们通常会采取支持和赞美的态度。他们强调接受一起工作的人,进行有组织的体育比赛和集体聚会,并遵守集体行为规范。

尊重需求:尊重需求包括个人成就感或自我价值感,以及对他人的认可和尊重。尊重他们需求的人希望别人以他们的实际形象接受他们,并相信他们有能力和能干。他们关心成就,名望,地位和晋升机会。这是因为其他人认可他们的才能。当他们得到这些时,他们不仅赢得了人们的尊重,而且对他们对自己价值观的内心满足充满信心。不满足这些需求会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是基于他们的真正才能,而是他们有一个假名,他们也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时,应特别注意管理者的需求,应采取公众奖励和表扬。布局工作应该强调工作的艰巨性和成功所需的高超技能。荣誉奖章的颁发,公司出版物中的赞誉出版以及出色的员工荣誉名单都可以增加人们对工作的自豪感。

自我实现需求:自我实现需求的目标是自我实现或潜在。达到自我实现领域的人接受自己并接受他人。提高解决问题的能力,提高自我意识,善于独立行动,不受干扰。为了满足这种最大化他的才能的需要,他应该在某些时候部分满足其他需求。当然,自我实现的人可能过分关注满足这种最高水平的需求,因此他们有意或无意地放弃满足较低的需求水平。

自我满足需求点的人将有动力在他们的工作中运用最具创造性和建设性的技能。重视这种需求的经理人会意识到,无论哪种工作都可以创新,创造力

并非管理者所独有,但每个人都希望拥有。为了使工作有意义,强调自我实现的管理者将在设计工作时考虑使用策略来适应复杂的情况,并将特殊任务分配给人才以展示他们的才能,或者在设计工作程序和开发时执行计划。员工社区有空间。

马斯洛的需求层次假设人们有动力去满足他们生​​活中重要的一个或多个需求。此外,任何特定要求的强度取决于其在要求层次中的位置以及它满足所有其他较低层次需求的程度。马斯洛的理论认为,动机的过程是动态的,渐进的和因果的。在这个过程中,一组不断变化的“重要”控制着人们的行为,这种等级关系对所有人来说都不一样。对于社会需求和对需求的尊重等中等需求尤其如此,其排名顺序因人而异。然而,马斯洛还明确指出,人们总是优先满足生理需求,而自我满足的需求是最难以满足的。

马斯洛的需求层次澄清了人们会关注这些目标,而这些类型的行为会影响满足各种需求,但几乎没有什么可说的。这些理论还指出,大多数人的需求水平较高,只要环境不妨碍这些更高的水平,这些需求就可以激励大多数人。

许多研究表明,高级管理人员比高级管理人员能够更好地满足他们的高层次需求,因为高级管理人员面临着挑战性的工作,他们可以自我实现,另一方面,基本管理人员更加投入在日常工作中,满足更高层次的需求相对困难。并且需求的满足度根据组织中人员的工作,年龄,公司规模和员工文化背景等因素而变化。

生产指挥系统的管理在安全,社会化,尊重和自我实现方面比部门员工更令人满意。双方之间的差距是尊重与自我实现之间的最大差异。

*在尊重和自我实现方面,年龄较小的员工(25岁或以下)更有可能年龄较大(36岁或以上)。

*低级管理层和小公司的经理比在大公司工作的经理更有可能感到满意。

事实表明,个人和组织中的事件可以而且确实会改变需求。组织中的习惯做法极大地影响了许多高层次需求的产生和满足。例如,基于过去能力的晋升可以激励员工尊重。此外,随着管理人员在组织中的成长,安全要求会降低,社会,尊重和自我满足的需求也会相应增加。以下是需求层次的主要研究结果摘要:

*要求可被视为个人努力实现的愿望。

*只有满足较低层次的需求才能激发高层次需求。

*除了自我实现之外,还可以满足其他需求,此时它们对个人而言并不那么重要。

*人们可能会在特定时间受到各种需求的激励。任何人的需求水平都会受到个人差异的影响,并会随着时间的推移而发生变化。

时间:2019-10-04 19:25:19
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